מיזמי הייטק המתרחבים לראשונה לארה"ב מתקשים בגיוס כח אדם מקומי בעקבות פערי מנטליות. מדריך זה יסייע למנהלים ישראלים העושים את הטבילה הראשונה בארה"ב, לנהל טוב יותר את גיוס האמריקאים הראשונים
מאת: סיון אביהוד, מנכ"ל חברת Link2USA , המסייעת בגיוס עובדים וייעוץ לחברות הייטק ישראליות המרחיבות את פעילותן לארה"ב.
החלטתם לגייס עובדים בארצות הברית, פרסמתם את המשרה במגוון ערוצים ועכשיו כשהתחלתם לקבל קורות חיים, בואו נדבר על איך לעשות את זה נכון.
ארה"ב מאמינה בשוויון תעסוקה לכולם וחוקי האפליה קשיחים מאוד בכל שלבי הגיוס. כדי לוודא שאנו מצייתים לחוק, יש להימנע מסינון מועמדים על בסיס פרמטרים שאינם קשורים באופן ישיר לתפקיד המוצע וליכולת המועמד לבצע אותו. אסור לנו להתייחס למוצאו של העובד, דתו, אזור מגוריו, גילו, מינו, מצבו המשפחתי וכדומה. אסור לנו לשאול שאלות החושפות באופן ישיר או עקיף מידע אישי ויש להתמקד אך ורק בפרמטרים מקצועיים.
שלב קורות החיים
קורות החיים המוגשים בארה"ב הם בדרך כלל ברמה מקצועית גבוהה יותר ביחס לקורות החיים המוגשים בישראל. השפה העשירה, הכתיבה הקולחת, השימוש בנתונים מספריים ודוגמאות, והסופרלטיבים שמרעיפים המועמדים על עצמם, מסנוורים בקלות כל מגייס מתחיל ומקשים על סינון המועמדים. קורות חיים הערוכים באופן לא מקצועי מספקים אינדיקציה על בעייתיות של המועמד ובדרך כלל מומלץ לפסול אותם על הסף.
פרטים אישיים - להבדיל מישראל, בארה"ב לא נהוג לציין פרטים אישיים זולת השם המלא, הטלפון והאימייל. פרטים אישיים כגון גיל, כתובת ומצב משפחתי, לא רק שאינם מקובלים אלא אף אסור לשאול ולהעלות אותם לדיון במהלך תהליך הגיוס אחרת החברה עלולה להיחשף לתביעה משפטית עקב הפלייה.
רקע אקדמי - המסלול האקדמי של האמריקאי הממוצע כפי שמשתקף בקורות החיים ייראה לנו, הישראלים, כקשקשת אחת גדולה, אבל מאחוריה מסתתר עולם ומלואו וניתן לראות את זה כמקבילה למסלול השרות הצבאי ביחידה מובחרת בישראל. ישנה חשיבות גבוהה למוסד הלימודים שבו רכש המועמד את התואר האקדמי. לא כל האוניברסיטאות בארה"ב זהות ברמתן, וניתן ללמוד מכך על איכות המועמד, האמביציה, והתחרותיות שלו. ישנה גם חשיבות לממוצע הציונים בו סיים המועמד את לימודיו. סולם הציונים האקדמיים בארה"ב נע בין 0-4, ומועמדים מצטיינים יטרחו ויפרטו אותו. נהוג גם לציין חברות במועדוני סטודנטים, מלגות ספורט או השתתפות בנבחרות, דברים הנראים לנו תחילה כבנאליים אבל מעידים למעשה על כישורים מנהיגותיים וחברתיים ושאיפה להצטיינות.
רקע תעסוקתי - המועמד האמריקאי מאוד מודע למסלול הקריירה שלו, ובדרך כלל הוא ישקול בכובד ראש כל מעבר בין תפקידים ומקומות עבודה, וישלול תפקידים שלא ייראו טוב בקורות החיים שלו. יש לצפות לצמיחה מתפקיד לתפקיד וכמעט ולא נראה מעבר רוחבי ללא קידום בתואר.
בארה"ב יש הבדל משמעותי בתרבות הארגונית בין חברות קטנות לתאגידי ענק (The American Corporates), ובהשוואה לשם, ישראל כולה נחשבת לתרבות סטארטאפ (גם בחברות גדולות) עם דינאמיות, תקציבים מצומצמים ויתר המאפיינים של חברת סטארטאפ, ועל כן יש לבחון לעומק האם עובד המגיע מתאגידי ענק יצליח בכלל להשתלב בחברה ישראלית.
שלב הראיונות
במידה וקורות החיים נראים לנו רלוונטיים ואנו מחליטים להתקדם עם המועמד, יש לבצע את הראיונות הבאים:
ראיון טלפוני - המועמדים הטובים בארה"ב מתראיינים במספר מקומות במקביל ולכן מטרת הריאיון הטלפוני הינה בעיקר 'שיווק' החברה, המשרה והתרבות הארגונית. את הריאיון הטלפוני עלינו לקבוע מראש עם המועמד (לא מקובל להרים טלפון כמו בישראל), נהוג לשריין לכך 30 דקות ויש להראות גמישות עם שעות השיחה (מועמדים בד"כ לא רשאים לשוחח בטלפון בזמן שעות העבודה).
ראיון ווידאו - בגלל המרחקים הגדולים (ישראל-ארה"ב או פנים ארצי בארה"ב) מאוד מקובל לבצע ראיון בווידאו. ראיון זה מחליף את הצורך בראיונות פרונטליים ובתום התהליך, רק את המועמדים הסופיים נטיס לראיון פרונטלי אחרון. הריאיון בווידאו נותן יכולת לראות את המועמד, לבחון את שפת הגוף שלו, הייצוגיות שלו ושאר פרמטרים הנותנים לנו אינדיקציה למידת ההתאמה של המועמד לתפקיד ממש כמו בראיון פרונטאלי.
ראיון פרונטלי - בארה"ב יש קוד לבוש מקובל לראיון עבודה, וגם אם המועמד מבין שהתרבות הארגונית בחברה שאליה הוא מתראיין היא בלתי פורמלית, הוא עדיין יבחר להתלבש בצורה פורמלית (חליפה, ייתכן עם עניבה) מתוך כבוד לתהליך עצמו, גם אם ברור לו שאח"כ הוא יגיע לעבודה בג'ינס וטישרט.
המועמד האמריקאי לוקח את הריאיון בצורה מאוד רצינית, הוא יתכונן לקראתו, יקרא חומר על החברה, ויחקור לעומק על החברה ועל העתיד שלה. מועמד שמגיע ללא שאלות על החברה, כנראה לא לקח את הריאיון ברצינות וזה בהחלט לא סימן חיובי עבורנו. כמו כן, על המראיין עצמו להכיר היטב את החומר ולצפות לשאלות מעמיקות על החברה.
המועמדים האמריקאים מאוד רהוטים ומרשימים והם ירגישו בנוח למכור את עצמם, לספר על הצלחות ולהציג את עצמם באור מאוד חיובי. מצב זה מוביל לבלבול בקרב המראיין הישראלי ויקשה עליו לזהות מיהו המועמד המתאים. כדי להתגבר על הקושי ולהימנע מהסתמכות על תחושות בטן והנראות של המועמד, עלינו להתכונן לראיון ולייצר מראש מטריקס שאלות שמטרתו לחשוף מידע ולשקף ביצועים אמפיריים של המועמד. עלינו להשתמש במטריקס זהה עם כל המועמדים ולייצר אמת מידה אחידה בין כל המועמדים.
בישראל מאוד מקובל לבצע ראיונות קבוצתיים (או בזוגות של שני מראיינים) אולם בארה"ב זה פחות מקובל ורצוי שהראיונות יתבצעו אחד-על-אחד. אווירת הריאיון לאורך כל השלבים צריכה להיות פורמלית אך נינוחה, כזו המאפשרת בחינת המועמד על ידי החברה אך גם בחינת החברה על ידי המועמד. יש לקחת בחשבון שעל מועמד טוב יש תחרות רבה וגם החברה שעובד בה כעת תילחם על שימורו, ועל כן לאורך כל הדרך עלינו 'למכור' לו את החברה והתפקיד.
פערי התקשורת בין ישראלים לאמריקאים
סגנון הדיבור בארה"ב הוא עקיף והרבה פחות ישיר מהצורה הנהוגה בישראל. סגנון הדיבור הישראלי המלווה בתנועות ידיים בלתי פוסקות, מצטייר בעיני האמריקאים כבוטה, קולני, מאיים ובלתי מקצועי. בבואנו לראיין מועמד עלינו לזכור להימנע מתנועות ידיים מרובות, להנמיך את הקול, ולנסות להגיע אל המטרה בסיבוב ולא בדוך. למשל, במקום לשאול מועמד על התכונות השליליות שלו, נשאל אותו - אם היה יכול לשנות החלטות שקיבל במהלך הקריירה, מה היה בוחר לשנות. בישראל נהוג לשאול את המועמד - מהן התכונות החיוביות שלך, ואילו 'באמריקאית' זה יהיה - מהם הכישורים הרלוונטיים שאתה יכול להביא לתפקיד. בישראל נשאל על פרויקטים שנכשלת בהם ואילו כאן נשאל - ספר לי על פרויקט שהיית מתנהל בו אחרת.
כמו כן, ישנם משפטים בעברית, שעל אף שנכונים לגמרי, נשמעים צורמים לחלוטין לאוזניים זרות ויש לעדן אותם כדי להוריד מהם את מפלס השליליות. לדוגמה: בעברית נגיד - אני לא מסכים איתך, אך עדיף להגיד - זהו טיעון מעניין אך תן לי להראות לך זווית אחרת. או משפט כמו - לא הבנת אותי, עדיף שנאמר למועמד - תן לי לנסח את עצמי מחדש.
שלב הממליצים
רצוי ומקובל לקבל שלושה ממליצים על המועמד. נהוג לקבל מנהל ישיר אחד לפחות, ומועמד שמתקשה לתת ממליץ ישיר, או ממליץ המתחמק מלתת המלצה, מעלה סימני אזהרה. הממליצים לעיתים חוששים מחשיפה משפטית. אם יתנו המלצה שלילית, המועמד יתבע אותם. אם יתנו המלצה חיובית והמועמד יפשל, החברה תתבע אותם, וזה דורש מאמצים רבים מאוד לזהות האם ההמלצה אוטנטית. אסור לנו לשאול שאלות שאינן קשורות ישירות לתפקודו של העובד, כגון מצב משפחתי, פעילויות אחרי שעות העבודה וכדומה. יש להתמקד רק בפרטים הפורמליים כמו תקופת העסקה, התפקיד ואופן ואיכות מילוי תפקידו כמו עבודה בצוות, עמידה ביעדים, וכד'.
כסף - חבילת השכר
החל מינואר 2018 נכנס חוק חדש האוסר לשאול מועמד מה הוא הרוויח בתפקיד הקודם, אך אין זה אומר שלא נשאל את המועמד שאלות מפורטות לגבי ציפיותיו מחבילת השכר. בתפקידי מכירות נהוג לחלק את השכר לבסיס, עמלות ובונוסים. השכר הכולל נקרא OTE (ר"ת On Target Earning) וזהו השכר שאליו העובד מגיע אם עמד בכל יעדיו. מקובל לתת גם בונוסים לתפקידים אחרים שאינם מכירות, על פי מדיניות החברה. בנוסף לשכר יש להתייחס למדיניות ה PTO (ר"ת Paid Time Off) בחברה הכולל הן ימי חופשה והן ימי מחלה.
מועמד לתפקידי מכירות ישמח לדעת מראש את תוכנית היעדים והבונוסים שלו והאם יש לה תקרה או לא. בנוסף, בחברות סטארטאפ נהוג לתת אופציות בחברה אשר ניתנות למימוש בפריסה לארבע שנים.
בארה"ב אין חוק המחייב לתת ביטוח בריאות או תוכנית פנסיה לעובדים אך בתעשיית הייטק מדובר בסטנדרט. על החברה להחליט על מדיניותה בנושא, החל מלא לתת בכלל, דרך השתתפות חלקית ועד למימון מלא לעובד ומשפחתו.
לסיכום, ארה"ב מלאה בטאלנטים ואל לנו בגלל מורכבות הגיוס להימנע מלהנות מהשפע הרב של כישרונות היכולים לקדם את החברה. היכרות עם התרבות, החוקים והנהלים המקובלים יעזרו לנו למצוא את המועמד המתאים ולהימנע מטעויות.
